「魚は頭から腐る」という言葉を知っていますか？それは、失敗の責任が組織の最上位にあることを意味します。企業が不安定になるのは、リーダーシップに責任があります。逆に、成功する文化は企業のリーダーの管理下にあります。その基調はトップにあります。その文化が定義されるのは、人が受け入れたいと思う最も低いレベルの行動で定義されます。指導者として、私たちは目標とBHAG（big, hairy, audacious goals：大きく、扱いにくい、大胆な目標）のことだけでなく、組織のテンポ、許容度、限界を決定します。高みに向かう私たちの旅で、妥協したくないことは何ですか？私たちが構築するだけでなく、保護すべき価値観や原則は何ですか？真の成功は、あなたが創造する価値と創造する方法の両方によって特徴付けられます。複数の人々が関わっているときは、人々はいつも関わっているものですが、全てを賭けて勝つという選択はありません。

高成長中のクラウド企業のリーダーとして、私は勝利のことを簡単に考えています。ユーザーが勝利したら、私たちも勝ちます。当社の唯一の「ヒーロー文化」は、ユーザーや顧客を大成功に導こうとみんなで動くことであり、利害関係者の目に見えるヒーローであることです。

ダイナミックで高速で競争の激しい市場でお客様に革新を起こすには、PagerDutyでキャリアを積む間に最高の仕事をする人材が必要です。私たちの人とチームが繁栄するためには、明白な目標を設定し、価値をー英語そのままの意味でー人に示せるようなふるまいとして定義することが必要です。私たちは、受容できない行動を呼び出すこと、その受容できない行動を安全な方法でレポートするのはOKなのだと知らせる道を、歩かなければなりません。これは難しいことです。そして努力も必要です。暇があるとき簡単にできることではなく、組織全体とコミュニティ全体を一続きにする必要があります。私たちが歩いた道の一つは、性別に関わらず平等な賃金を保証するための体系的な変更を実施したことです。それは昨年のことでしたが今後も続けます。PagerDutyでは、男性と女性のチームメンバーは、仕事により1〜2％の範囲内で、均等に報酬を受けています。

私たちは私たちのインクルーシブな企業文化を非常に誇りに思っています。それは当初から、私たちのビジネスの中心的な教義と資産となってきました。 最高経営責任者（CEO）として、私と私たちのリーダーシップチームは、全力で私たちの価値を実証する過程では、思慮深く、意識的に、そして目に見えることが重要だと分かっています。 我々の価値観は、ポスターに書いた言葉以上のものであり、一緒に勝つ方法、コミュニティの倫理、完全性、平等、インスピレーションのタペストリーのファブリックを定義しています。

1. Community。 PagerDutyはすべての人のためのものです。
2. Trust。 私たちを信頼じても大丈夫です。私たちができると言ったことは絶対成功させます。
3. Growth。 私たちはユーザーと顧客のために、私たち自身の個人的な発展のために、そしてビジネスの中で、不屈の精神と立ち直る力と集中をもって、成長するために努力しています。
4. Passion。 私たちは一体です。あなたがしていること、それをしてあげている誰かを愛することに喜びがあります。
5. Team。 私たちは一つの多様性のあるチーム（ONE DIVERSE TEAM）です。 我々は一緒に勝ち、失敗し、一緒に学びます。

私たちは、他の企業やチームが、私たちの学びを活用して、自分たちのチームの中でのインクルージョンを促すことを期待をして、3つのイニシアチブを共有しています。

1. 財団の設立：新しい従業員リソースグループとリーダーシップ開発

従業員リソースグループ（ERG：Employee Resource Groups）は、組織の使命、価値観、目標に合わせた多様で包括的な職場文化を育成する、自発的で従業員主導のグループに資金提供しています。私たちは最近、PagerDutyで次の5つのERGを立ち上げました。

1. SisterDuty。女性のための包括的な文化と専門の開発の機会を促進する。
2. RainbowDuty。性別または性的志向にかかわらず、すべての従業員にとって積極的で協力的で包括的な環境を促進すること。
3. PatriotDuty。募集、社内教育、地域社会への取り組みを通じた軍事的支援とプレゼンスを促進し構築すること。
4. Migrant Duty。理由にかかわらず、生まれた国では働いていない海外からの従業員をサポートする。
5. Array。多様で包括的なグローバルな職場環境を整え、奨励することにより、黒人/ラテン系の従業員のための働く場を当たり前のものにすること。

これらのグループは、ワークフォースの中でも伝統的に少数派の従業員を受け入れ、職場のネットワーク、擁護者、そしてメンターの支援を組織化して提供します。ロールアウトして以来PagerDutyの草の根組織であるERGは、すでにさまざまなメンター・ネットワークを作り、Pride Week（プライド・ウィーク）の間にお祝いのブランチを開催するなど、素晴らしい仕事をしています。

さらに、当社の疲れを知らないマネージャーたちは、すべての従業員が限界まで激しく働けて、繁栄し、成長し、変革することができる適切な作業環境を構築するために非常に集中しています。次世代の業界リーダーを育成し準備することは、私たちの責任だと考えています。そのため、彼らに世界の変化のペースについていけるだけの基礎的なリーダーシップスキルと知識を身につけさせなければなりません。

さらにチームを成功に導くため、新しいリーダーシップ、マネージャー、インタビュアートレーニングプログラムを開始し、差異の受け入れと活用に特化したモジュールを追加しました。また、日々の管理やインタビューの過程での多様性やインクルージョンに関する具体的な行動項目を設定しました。

2.多様性を人材募集の優先事項とする

昨年（訳注：2017年）だけでも、当社はオーストラリアと英国にオフィスを開設し、ワークフォースも大幅な成長を見ました。PagerDutyは、Inc 500によって最も成長が著しい会社に選ばれ、2016年と2017年の両方でForbes Cloud 100とDeloitte Fast 500リストに追加されました。

高度な成長は驚異的な才能の必要性をさらに増幅します。新しい人を連れてくる際には多様性に焦点を当てなければ、針を動かすことはできません。だから私たちは自分のバージョンのNFL ルーニー・ルール（Rooney Rule） を公​​開しました。仕事が投稿された瞬間から多様なパイプラインを提供することに重点を置いています。 最終回のインタビューで不十分な人口からの候補者を見たことがない場合は、単にオファーを延長しません。

(訳注：ルーニー・ルールとは、「NFLのチームのヘッドコーチやゼネラルマネジャーを募集する際には、最低1名はマイノリティグループ（黒人若しくは少数派民族等）の候補者を面接しなければならない」というルールのこと。これを考案（制定は2003年）したピッツバーグ・スティーラーズ会長で、リーグのダイバーシティ委員会議長だったダン・ルーニー氏の名にちなむ。)

私たちはまた、インターンシッププログラムで独自のアプローチを取ってきました。大学キャンパス採用プログラムとの素晴らしいパートナーシップに加えて、私たちは複数のパートナーシップとハッカソンを活用して、少数派の人に手を差し伸べることに重点を置いています。自分たちの努力のおかげで、私たちのエンジニアリングチームは過去12ヶ月間にインターンの数を3倍にできたことには私も感動しました。昨年開催したインターンシップのクラスは、50％の女性/黒人/ラテン系の人で構成されていました。今夏は、Code2040から最初の仲間たちを迎えつつあり、新鮮で多様な才能を私たちの早期キャリアプログラムに迎えるさまざまな方法を引き続き検討する予定です。

3. BabyDuty：新しい親をサポートする、業界をリードする育児休業ポリシー

米国の親は、仕事と家族のバランスを取ることになると、苦しい戦いに直面します。 米国では、育児問題に結びついた生産性の低下や欠勤により、ビジネス界は 毎年44億ドルの損失を抱えています。 経済協力開発機構（OECD）によると、米国は有給育児休暇を国で義務付けていないことで、41カ国の先進国の中で最下位のランクとなっています。 国として、私たちは子育てをする親達のキャリアの成長を可能にする必要があります。

PagerDutyは、この重要な動きを支えるために私たちの資金を投入することを優先するようにしました。 当社の新しい育児休暇に関するポリシーは、業界で最も寛大なものの1つです。業界平均の13-14週間と比較して、当社では米国の有給父母休暇手当を雇用保証付きで22週間に設定しています。養子縁組の親を含む、妊娠していない親に対して12週間の有給育児休暇を提供します。 私たちは、BabyDutyのチームメンバー全員が、育児に必要な休暇をを取り新しい子供と過ごすことが可能になったことを非常に誇りに思っています。

最近のマッキンゼーの調査によると、「人種や民族の多様性に関して上位4分の1にある企業は、財務収益率で各国の業界中央値を上回る確率が35％」とされています。PagerDutyでは、初期から多様で包括的な企業文化を実践しています。 チームに力を与え、企業文化を強化し、具体的なビジネス成果を生み出す方法を直接見てきました。 CEOとして、私は活気のある企業文化のこの主要な柱となる部分に個人的に献身しており、これを次のレベルに上げるために引き続き取り組むことを楽しみにしています。

さらなる背景については、国際女性の日のために私たちのチームに送った私のメッセージをご覧ください。 ハッピー・ウィメンズ・デイと、私の家とも言えるこの素敵な会社(PagerDuty)をリードするため最高のバージョンの私を見つけてくれた素晴らしい女性と男性たち（あなたたちは誰かわかっていると思います）に感謝します。

ハッピーインターナショナル・ウィメンズ・デイ！
今夜私は仕事から少し遅れて帰ってきました。私たちの12歳のサマンサと私はキッチンに一緒に立っていて、夫が親切にも買ってきてくれたテイクアウトのフォーを食べていました。私たちはミシガン州に住む甥に午前12時に誕生日のお祝いのメッセージを送り、明日のプレー・プラクティスのためにカープールを予約していないことに気付きました。月曜日までに英国のプロジェクトがあります。これは明らかに珍しいアートのサプライが必要でしたし、出張旅行のために私が欠席する学生主導の会議を再スケジュールするためにサムの教師に電子メールを送る必要があります。私の夫はオーストラリアのクライアントとの電話会議で2階にいました。サムはすっかり心得ていました。彼女はGoogleの International Women’s Day doodle (国際女性デーのドーダリー) のほうに興味を持っていました（クール、でしょう？）。

Norman Rockwellの家族の夕食の肖像画そのままというわけではありません。しかし、それは私たちの “普通の”ことです。私たちは何年もの間、私たちのクレージーなスケジュールに適応して、こんな風に夕食を「一緒に」食べて、同じ町の中に一緒にいるこういう単純な瞬間の連続をかけがえないものだと分かっています。私は仕事が大好きで、個人の人生も大好きで、ある時はこんな風に同じ日に両方を全てうまくこなせるのです。

夕食のあいだ、サムと私はまた、International Women’s Dayを祝うための計画について話し合いました。その日私は紫色のドレスを着て、彼女は髪に紫色のシュシュを着けることにしました。ドーナツも持っていきます。サムは学校で「米国の女性は平均で男性より1ドルあたり17セント給料が安い」という新しい情報を学びました。でも私は彼女にPagerDutyではそうでないことを伝えられて誇りに思っています。job-for-jobに、私たちは昨年1〜2％の範囲内のジェンダー・エクイティを達成しました。

彼女はパリティを達成するために一所懸命働かなければならないことを「狂った町」だと考えています。これは私に希望と喜びをもたらします。彼女と次世代の起業家と指導者が今日出現した行動主義と対話から学び、より包括的で公平な文化、企業、チームを設計することを願っています。実用主義的で、オープンマインド、そして好奇心の強い十代の若者時代を通して、効果的に先に進む機会を半分得ている自己実現性の高い若い女性に育っていることを知るのは嬉しいことです。彼女は、私たちが今日経験しているよりもさらに、職場において平等が進む機会に会えるでしょう。

2018年国際女性デーのテーマは、 #PressforProgressです。PressforProgressは、賃金の平等のような測定可能な進歩に重点を置いて、すべての人々の平等と社会正義をサポートするために、女性の同僚、チームメート、友人や家族に寄り添う行動をしようという呼びかけです。ジェンダーによるペイ・ギャップをなくすことはよい起点ですし、私たちはPagerDutyの進歩を祝うべきだと考えます。私たちは業界を実例でリードしているのです。私たちは、リーダーシップの役割を担ってジェンダー・エクイティに向かって進んでおり、最近は、エンジニアリングのリーダーシップでジェンダーバランスを達成しています。そして表面に現れない少数派のインクルージョンを進めダイバーシティのゴールに向かって進んでいます。私たちがやるべき仕事はもっとたくさんあります。

ハイテク産業と米国は、バランスのとれた平等を達成するために、他の産業や国の後塵を拝している恥ずべき存在です。我々が良いもののために革新し、現状を打破し、世界を変えたい場合、より多くの進歩を早める必要があります。私は個人的にこの挑戦の端緒を作ると約束しており、私はあなたの助けが必要です。私は頻繁に「どうすることができますか」、あるいは「どのように助けてくれるのですか？」と尋ねられます。私の好きな提案は次のとおりです。

1. あなたのようではない人に、職場で目標を達成するためにできることを尋ねてください。対話を開始して聞いてください。#empathy
2. 当社の社内外で女性または少数派の人を後援すること。これは、あなたのネットワークへの紹介をしたり、誰かをオープンな役割、昇進、または賞賛のために推薦する機会（話し合い、ネットワーキングイベント、名高いプロジェクト）に招待するなどの単純なことでできます。
3. 部署やチーム、プロジェクトにバランスをとる機会がある場合は、掛け声をかけて他の人を招待してください。計画を立て、次の会議に先立って不公平に対処してください。
4. 他者を助け、包括的な行動を奨励し、実証し、部署の声をシェアして、声なき人の声を増幅したり励ましたりすること。
5. 善意を持とうとすること。私たちは不完全な人間です。私たちは間違いを犯すでしょう。私たちは一緒に強くなれます。あなたに似ていない人と単独で会うことを恐れないでください。恐れは軽視を生みます。

明日のために：

• 団結を示すために紫色を着用する
• 紫色のリボンのSlack emoji (:iwd:) を使用してください
• #PressforProcess selfieカードで画像を撮り、#sisterdutyチャンネルに投稿してください

サンフランシスコとトロントのオフィスでイベントを企画してくれたSisterDutyに感謝します。
Discussion Panel at 9 am PT / 12 pm ET featuring four local women professionals

• Roula Vrsic – Agreement ExpressのCMO
• Cinzia Bazzo – SalesforceのStrategic Account Executive, Canada Enterprise
• Cheri Mara – Indigo Booksのデジタルマーチャンダイジング担当VP
• Kelly Festarini – Procter & GambleのCustomer Business Development New Hire Capability and Recruiting担当

#YouToo: Feminism, Activism, and Allyship at 12:15 pm PT / 3:15 pm ET
当社のRenee Lungは、肯定的な変化の一部となる方法と、#metooが何を意味し、それを#youtooに変更することは何を意味するかを話します。
最後に、地域社会の女性を支援するスポンサー、同盟者、そしてメンターに感謝します。 ハッピーレディースデイ！
Jenn

本記事は米国PagerDuty社のサイトで公開されているブログをそのまま日本語に翻訳したものです。原文はこちらを参照してください。